Training and Development

Training and Development

        

     Kata pelatihan adalah hal yang telah umum kita dengar dan perbincangkan di dalam konteks pendidikan maupun dunia pekerjaan. Kata pelatihan, pendidikan dan pengembangan merupakan hal yang tidak asing dan seolah-olah telah kita pahami maknanya secara tepat oleh semua orang. Oleh karena itulah saya akan membahas tentang pelatihan, pendidikan dan pengembangan guna menambah khasanah ilmu pengetahuan.

1.      Pelatihan, pendidikan dan pengembangan

Dalam dunia kerja, pelatihan adalah suatu kegiatan yang direncanakan perusahaan/institusi untuk memfasilitasi proses belajar karyawan untuk mencapai kompetensi dalam pekerjaannya (Noe, dalam Yuwono dkk, 2005). Menurut Sikula (dalam Munandar, 2001) pelatihan (training) adalah proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir, sehingga tenaga kerja non-manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan tertentu. Adapun tujuan diadakannya pelatihan yaitu agar karyawan menguasai pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang dilatihkan dalam program pelatihan sehingga dapat diaplikasikan dalam kegiatan mereka sehari–hari. Sesungguhnya pelatihan, pendidikan dan pengembangan merupakan suatu hal yang tumpang tindih dimana batas antara ketiganya sulit untuk dibedakan dan memiliki tujuan untuk mengubah perilaku kearah yang lebih sesuai dengan kondisi dan situasi dimana seseorang bekerja.

Pendidikan adalah aktivitas yang bertujuan untuk mengembangkan pengetahuan, keterampilan, nilai-nilai moral dan pemahaman yang dibutuhkan dalam aspek kehidupan. Tujuan pendidikan adalah memberi kondisi yang penting bagi peserta didik untuk mengembangkan suatu pengertian tradisi, nilai-nilai moral dan budaya, pengetahuan dan ide-ide yang mempengaruhi masyarakat dalam kehidupan bersama. Menurut Armstrong (dalam Yuwono dkk, 2005) pendidikan bersifat generalis  meliputi pelajaran budaya, hukum, linguistik dan pengetahuan lain sebagai dasar  untuk belajar berkesinambungan, pengembangan individu, kreativitas dan komunikasi (Armstrong, 1992).

Dari definisi di atas sudah jelas perbedaan antara pendidikan dan pelatihan. Beebe, Mottet & Roach (dalam Yuwono dkk, 2005) mengemukakan perbedaan diantara keduanya, seperti waktu (training dalam jangka waktu singkat, sedangkan pendidikan lebih lama), bidang kajian (training spesifik, pendidikan lebih luas), dan tujuan (training untuk meningkatkan kinerja/skill tertentu yang langsung diterapkan dalam pekerjaan, sedangkan pendidikan lebih umum dan menyeluruh). Training lebih menekankan learning by doing dan penguasaan secara parsial, sedangkan pendidikan lebih berupa penanaman konsep, penambahan pengetahuan secara keseluruhan.  Agar lebih mudah dalam memahami perbedaan antara pelatihan dan pendidikan, perhatikan tabel berikut ini menurut Beebe, Mottet & Roach (dalam Yuwono, 2005).

Sebenarnya batas antara pelatihan dan pengembangan tidak jelas. Ada yang menggunakan pelatihan khusus untuk tenaga kerja nonmanajerial sedangkan untuk pengembangan untuk tenaga kerja manajerial. Tetapi menurut Sikula (dalam Munandar, 2001) pengembangan (development) merupakan proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir, sehingga tenaga kerja manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum. Selain itu, pengembangan meliputi elemen dari pelajaran yang direncanakan, pengalaman dan  didukung oleh fasilitas coaching dan konseling (Armstrong, dalam Yuwono dkk, 2005). Adapun tujuan dilakukannya pengembangan yaitu agar organisasi mampu merealisasi visi mereka dan mencapai tujuan tujuan jangka menengah dan jangka pendek serta bagi karyawan untuk meningkatkan kompetensi dan kinerja mereka dalam pekerjaan sekarang dan menyiapkan diri untuk peran dan tanggung jawab yang akan dating. Agara lebih jelas membedakan antara pelatihan dan pengembangan menurut Noe (dalam Yuwono dkk, 2005), perhatikan tabel berikut ini.

2.      Training Need Analysis (TNA)

Training Need Analysis (TNA) adalah Adalah program kegiatan dalam menganalisa kebutuhan pelatihan, baik dilakukan untuk individu maupun kelompok (Munandar, 2001). Kegiatan ini mencari data tentang pengetahuan, skills dan sikap yang diperlukan oleh seorang pekerja dalam menjalankan pekerjaan. Adapun cara penyusunan program pelatihan atau pengembangan menurut Munandar (2001) terdiri atas bermacam-macam tahap, yaitu :

Tahap 1 Identifikasi kebutuhan (TNA) dan studi pekerjaan (job study)

Tahap 2 Penetapan sasaran pelatihan atau pengembangan

Tahap 3 Penetapan kriteria keberhasilan dengan alat-alat ukurnya

Tahap 4 Penetapan metode pelatihan atau pengembangan

Tahap 5 Pencobaan dan revisi

Tahap 6 Implementasi dan evaluasi

Sama halnya dengan cara penyusunan program pelatihan atau pengembangan menurut Munandar (2001). Yuwono, dkk (2015) juga mengungkapkan cara penyusunan program pelatihan atau pengembangan dalam 7 tahap, yaitu :

1.      Tahap 1     : Menganalisa kebutuhan pelatihan

2.      Tahap 2     : Menentukan tujuan pelatihan

3.      Tahap 3     : Memastikan kesiapan peserta mengikuti pelatihan

4.      Tahap 4     : Menciptakan suatu lingkungan belajar

5.      Tahap 5     : Mengorganisasikan materi pelatihan

6.      Tahap 6     : Memilih metode pelatihan

7.      Tahap 7     : Mengevaluasi program pelatihan

Para ahli pelatihan mneyarankan agar terpenuhinya setiap  tahap sebelum tahap yang berikutnya dimulai. Walaupun demikian, tetap ada kemungkinan bahwa ada beberapa langkah yang dapat dilakukan secara bersamaan.

3.      Keefektifan Program Pelatihan dan Pengembangan

Kraiger, Ford & Salas (dalam Munandar, 2001) membedakan anatara penilaian program pelatihan dan efektivitas program pelatihan. Penilaian pelatihan mengacu pada suatau sistem untuk mengukur apakah para trainee mencapai sasaran pembelajaran, sedangkan efektivitas pelatihan berkaitan dengan tercapai tidaknya  sasaran yang telah direncanakan yang mencakup pembelajaran dan pengalihan pelatihan (kemampuan mengalihkan pengetahuan, keterampilan dan sikap yang dipelajari selama program pelatihan kedalam pelaksanaan pekerjaan sehari-hari).

Setiap program pelatihan atau pengembangan yang dilaksanakan memerlukan sebuah evaluasi sebagai tolak ukur keberhasilan dan tingkat keefektifan program tersebut. Rothwell mengutip model Kirikpatrick (dalam Munandar, 2001) mengatakan bahwa terdapat empat tingkat dari penilaian program pelatihan atau pengembangan, yaitu :

1.      Reaksi  dari peserta pelatihan (apakah peserta menyenangi program pelatihan yang merupakan hasil dari evaluasi peserta).

2.      Hasil pembelajaran peserta pelatihan (apakah peserta memahami pengetahuan dan ketrampilan yang diajarkan oleh trainer yang merupakan  hasil  pre test dan post test).

3.      Perubahan perilaku peserta pada pekerjaan (seberapa banyak perubahan perilaku peserta di pekerjaan yang merupakan hasil evaluasi setelah di pekerjaan)

4.      Hasil  untuk organisasi  (sejauh mana pelatihan atau pengembangan mempengaruhi organisasi dan seberapa banyak pendapatan yang diperoleh perusahaan setelah diadakan pelatihan)

Referensi

Ino Yuwono, Fendy Suhariadi, Seger Handoyo, Fajrianthi, Budi Setiawan Muhamad, Berlian Gressy Septarini, 2005. Psikologi Industri & Organisasi.  Surabaya: Fakultas Psikologi Universitas Airlangga.

Munandar, A.S. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia (UI Press)